产品思考：面试评论为什么是伪需求？
继续讨论那个经典的面试问题，如何将58招聘产品的如何将评论率提升10倍？具体的背景可以表述为：求职者在58同城完善一份简历后，可以投送给若干职位，经过一系列的流程后求职者会完成线下的面试。此时产品中有一个功能是求职者可以对此次面试的经历做出评论。问题是假如目前面试评论率是3%，如何将这个数字提升到30%，也就是提升10倍。
前面我写了《产品方法论：如何将评论率提升10倍？》给出了这个问题的答案，是直接的指引。也写了《产品方法论：如何提升一项数据指标？》给出了这类问题的思考方式，是授人以渔。今天尝试抛开问题本身，也抛开所谓面试宝典，把这个问题再挖深一些，上升到人性和战略方面，此为产品战略思考。先抛出观点，我认为目前的面试评论是伪需求，也就是那种实际不存在、或者不合理，玩命干也找不到好方向、无法取得好成绩的产品方向。
问题：在58招聘的产品中，如何将面试评论率从3%提升到30%？
一，对候选人而言是伪需求
1，本身反人类
大多数用户的直觉是评论无用，自己多做点事，没有明显的用处。让那些除了强迫症以外的大多数懒人去UGC，本质上是反人类的，换句话说如果用户需要各种激励、各种手段才愿意干这件事的时候，就需要考虑一下是不是该做了。
2，大环境供不应求
也许在某些层级、领域内不是这样，但放大到全社会和全行业看的时候，目前国内的人力资源就是供不应求的。这一供需关系决定了求职者处于被动角色，特别是对没有工作经验、人脉、处于社会底层的年轻人来说，确实处于被动角色。社会环境决定了通过招聘平台找工作的求职者基本处于缺乏人脉的状态，这本身没有什么好坏之分，但它导致了好机会不多、竞争激烈、不被尊重等很多坏结果。大环境供不应求的结果是甲方对口碑的重视程度、HR人员的客服心态、实际的行为都趋向于把评价的价值弱化。如果判断诸多努力也抵消不掉大环境带来的弱化，结果一定不尽如人意，这件事就不值得去做。
3，面试评论的价值容易走偏
平台很容易就会充斥着大量重复、极端恶意、极端跪舔的面试评价，导致其价值左偏，还不如不做。
二，对招聘公司而言是伪需求
1，缺乏约束能力
用人单位是甲方，是付费的那方，是平台服务商的金主儿。虽然没有严谨的数据支撑，但我大致判断，目前国内的招聘求职体验，很差。前面提到人性的问题是有过一些阐述，其结论是大多数面试过程的体验都不是好的，让求职者把那些体验不好的面试经历吐槽出来似乎有悖人性。如果平台能够做到中立的话，吐槽将是件好事，但实际上平台收了甲方的钱，基本做不到。如果这个策略搞不定的话，运营起来会比想象中的复杂很多。
2，缺乏吸引力
用人单位的目的是收到简历、找到候选人、成功入职，在这条主线之外的其他事情都不重要。特别是在目前的大环境下，大多数甲方并不看中口碑这件事。
三，对平台而言是伪需求
1，成本高
看似简单的面试评价，想把产品做的有吸引力、想把运营做的有声有色，需要考虑的东西着实不少。不光是项目上的投入，在产品策略以及运营思路上的试错以及微创新也尤为重要，并且一定是一件需要长期投入的事情。
2，收益低
好的求职者用户体验对平台在市场内的占有率有帮助吗？当然有，但似乎在这个行业的这个阶段上，微乎其微。大环境的变化可能更重要，对B端的销售可能更重要，营销可能更重要。
最后总结，从求职者、招聘公司、平台这三方的角度出发，目前的面试评论都存在诸多问题，可以说是不合理的伪需求。有时候硬搞虽然能够取得一定成果，但代价肯定也相对会较大，而且越往后越会发现，很难继续下去。而顺势而为的产品方向往往会逐步走上正轨，越走越顺利，此为因这个小问题而得出的一个产品战略思考。
这本是一篇超过1万字的超级长文，为了发表和阅读方便，我把它分成了四个话题，此为第三篇。
第一篇，《产品方法论：如何将评论率提升10倍？》给出了这个问题的答案，是直接指引。
第二篇，《产品方法论：如何提升一项数据指标？》给出了这类问题的思考方式，是授人以渔。
第三篇，《产品战略思考：面试评论为什么是伪需求？》给出了深挖之后的战略思考，是直接升级。
第四篇，《6大高招，让你在面试中胜出！》给出了回答一个具体问题的套路，是间接升级。
